Für Trainer Was macht eine Organisation Trainingsplan Strategische Jeannette Gerzon Organisation und Mitarbeiter Entwicklung MIT Human Resources November 2011 Um sicherzustellen, dass die Organisation sowohl kurz - als auch längerfristig bedient wird, ist ein strategischer Ansatz für die Ausbildung der Schlüssel. Training selbst, natürlich variiert in Auslieferungsmethoden von E-Learning-Segmente, die online aufgenommen wurden, um Klassenzimmer-Training zu leben, zu Off-Site-Programmen, Lernen on-the-Job, Kohorten-basierte Webinare und andere Formate. Größe Lieferoptionen sowie viele andere Variablen, was tut es Bedeuten für eine organisationsansatz zu schulung und lernen, strategisch zu sein Grundsätzlich beinhaltet eine Strategie einen Plan, von einem Ausgangspunkt zu einem bestimmten Ziel oder einer Reihe von Zielen zu kommen. Ein strategischer Trainingsplan würde dazu beitragen, diese beabsichtigten Ergebnisse und eine Kombination von mehreren verwandten Aspekten zu artikulieren. Dazu gehören, aber nicht beschränkt auf die folgenden Aspekte: Klar artikulierte Ergebnisse Diese können als gewünschte Ergebnisse, Ziele, Ergebnisse oder End-Staaten genannt werden. Für einen Plan, strategisch zu sein, müssen die geplanten Ergebnisse artikuliert, entschieden und unterstützt werden. Das Ziel bietet den Fokus, und mit Klarheit über den Fokus, eine Strategie zu erreichen kann entwickelt werden. Leitprinzipien Vor oder kurz nach dem Prozess der Artikulation der gewünschten Ergebnisse kann es hilfreich sein, die Leitlinien, die die inhärenten Werte der Organisation unterstützen, abzugrenzen. Zum Beispiel, ldquoProviding rechtzeitige und effektive Rückmeldung an Mitarbeiter ist wichtig für unsere Organisationrsquos Erfolg, könnte rdquo ein Prinzip sein, das helfen könnte, die Entwicklung eines Trainingsprogramms für Manager zu führen. Auf diese Weise können Management-Entwicklungsprogramme auf ein Modell für Feedback hinweisen, das in den verschiedenen Management-Trainings verwendet wird. Die Artikulation der Leitprinzipien unterstützt die Organisationswerte und liefert die Richtung für den Prozess, um die Ziele zu erreichen. Auswirkung auf die Organisation und Mission und einen Betrieb Ein Trainingsplan ist strategisch, wenn er die Organisation und die Mission des Unternehmens grundlegend unterstreicht und beeinflusst. Diese untere Zeile kann erhöhte Einnahmen sein, oder es können andere Aspekte sein, die den grundlegenden Fokus dieser Organisation beeinflussen. Gewünschte Ergebnisse müssen artikuliert und dem zukünftigen Zustand der Organisation zugute kommen. Zum Beispiel, indem die Schulung für Projektmanager standardisiert ist, können Projektzeiträume und Fristen genauer und erreichbarer sein. Senior Leaderrsquo und Managementbeteiligung Beide Senioren und Manager sollten sich bewusst sein, unterstützen und sich in der Programmplanung und dem Angebot engagieren. Ohne ihre Beteiligung, das Personal kann die Ausbildung abschließen, spielt keine Rolle für diese Führungskräfte. Mit hochrangigen Mitarbeitern und Management-Input und Präsenz wissen die Mitarbeiter, dass sie sich die Zeit nehmen können, an den Trainings teilzunehmen und am Job zu unterstützen. Darüber hinaus, um Klassenzimmer oder Online-Lernprogramme zu tatsächlichen on-the-job Bedürfnisse zu überbrücken, kann die Rolle der Front-Manager nicht unterschätzt werden. Wenn John in der Abteilung B ein zweitägiges Training auf die Erfüllung der Erleichterung Fähigkeiten, sondern kehrt zu seinem Heimatbüro und nie erleichtert ein Treffen, ist die Ausbildung rsquos Verwendung begrenzt. Die Überbrückung der Verbindung zwischen dem formalen und dem informellen hängt vom Frontline-Manager ab, der spezifisch beteiligt sein muss. Diese Beteiligung kann Wahl der Ausbildung, Inhalt, on-the-job-Unterstützung, Messung und andere Aspekte. Aktuelle staatliche Bewertung Die meisten Ausbildungsprogramme sollten eine Bedarfsermittlung beinhalten, um spezifische Ausbildungsbedürfnisse zu ermitteln. Needs Assessments beinhalten viele der oben genannten Faktoren und bieten strategische Einblick in, buchstäblich die ldquowhatrdquo, die benötigt wird. Allerdings kennt manchmal eine Gruppe oder ein Bereich bereits ihre Bedürfnisse. Zum Beispiel, wenn Software gerade aktualisiert worden ist, kann es offensichtlich sein, dass Personal Training benötigen, um es zu benutzen. Diese ldquojust-in-timerdquo-Ausbildung richtet sich auf eine sofortige Notwendigkeit und ist mehr taktisch fokussiert. Manchmal wird Just-in-Time-Training neben der langfristigen Planung geliefert. Das heißt, Just-in-Time-Training und Bewertung der Bedürfnisse müssen nicht gegenseitig zu widersetzen. Beide können genau das sein, was benötigt wird. Oft wird auch eine Lückenbewertung erforscht und geklärt. Eine ldquogap-Beurteilung identifiziert die Kluft zwischen dem aktuellen Zustand und den futurersquos-Zielen, und dann können Schulungen zur Verfügung gestellt werden, um diese Bedürfnisse zu erfüllen. Measurements Nachhaltigkeit Wie werden die Trainingsergebnisse gemessen und anhaltend Obwohl es sich um zwei verschiedene Fragen handelt, gehen sie Hand in Hand, weil es schwierig ist, die Nachhaltigkeit ohne Messung zu gewährleisten. Auch verschiedene Arten von Messungen und unterschiedliche Renditen auf die Ressourcen-Investitionen, um diese Messungen zu nehmen, müssen sorgfältig berücksichtigt werden. Diese Ressourceninvestitionen umfassen Personal und andere Ressourcen, um ausgewählte Maßnahmen zu entwickeln, zu organisieren und umzusetzen. Es gibt zahlreiche Trainings auf ldquoreturn auf investmentrdquo (ROI) und verschiedene Berechnungen und Prozesse, aus denen der ROI bestimmt werden könnte. Erforschung dieser Entscheidungsmöglichkeiten und Entscheidungen über die beste Nutzung von Ressourcen helfen bei der Erreichung der gewünschten Ziele. Mit anderen Worten: Wenn die Kosten der Messung die Verwendung der Messung übersteigen, sind solche Maßnahmen nicht strategisch. Zur gleichen Zeit, ohne klare Maßnahmen, kann es schwierig sein, die Ausbildung zu erhalten und wissen, ob es die gewünschten Ergebnisse produziert. So ist es wichtig, die Messoptionen zu erkunden und Entscheidungen zu treffen, die für die Organisation gut funktionieren. Endbenutzer-Eingabe Obwohl manchmal übersehen, ermöglicht der Endbenutzer-Eingang sowohl in der Einschätzung als auch in späteren Phasen die strategische Planung. Dies kann durch Fokusgruppen, Interviews, Umfragen oder eine Kombination dieser Optionen erfolgen. Vermittelt der Trainingsplan die Perspektive jener Menschen, die es nutzen werden. Wenn ja, sind strategische Ziele weitaus zu erreichen. Leistungsmaße Wie wird die Leistung in der Organisation gemessen und wie steht das mit dem Trainingsplan in Verbindung? Wenn Lee ein Training für das Ausrollen eines neuen Softwareprogramms für seine Abteilung einnimmt, ist er an seinem Erfolg dabei gemessen. Wenn Lee dieses Training nimmt, aber In seiner Leistungsprüfung ist auf ganz andere Maßnahmen bewertet, die Ausbildung bezieht sich nicht direkt auf seine Überprüfung. Für einen organisatorischen Trainingsplan, der strategisch ist, ist der Zusammenhang mit Leistungsüberprüfungen und Maßnahmen zu diesem Training entscheidend. Wenn verbunden, verbessert die Organisation ihre strategische Ausrichtung, weil das Training dann wörtlich angewendet wird, was erwartet wird, um auf dem Job zu sein. Das bedeutet, dass es viel wahrscheinlicher ist, dass die Ziele erreicht werden. Zeitrahmen Die Entwicklung des Zeitrahmens als Teil des Ziels wird die Erreichung der Ziele erfolgreich für die Organisation zu unterstützen. Zeitrahmen variieren Einige Gruppen planen jetzt in engeren Zeitrahmen angesichts der Geschwindigkeit und Tempo der heutigen Technologie und Arbeitsplatz. Während einige in Bezug auf 1-3 Monate denken, andere in 1-3 oder 3-5 Jahre überspannt. Die Wahl der Rechtzeitigkeit der Trainings ist auch der Schlüssel zur Beantwortung der Frage, ob das Lernen vollständig auf den Job angewendet werden kann. Für den Erfolg ist eine Infrastruktur (z. B. Managementunterstützung) erforderlich, um die Anwendbarkeit und Nachhaltigkeit innerhalb des zeitlichen Rahmens wie geplant zu gewährleisten. Entwicklung und Planung Wer wird diese Anstrengungen voranbringen und mit welchem Team und Sponsoring die Gestaltung der Akteure, einschließlich eines Projektleiters, ist der Schlüssel zum Erreichen von Trainingszielen. Abgrenzung der zu ergreifenden Maßnahmen, des Zeitplans und der Rollen (was, wann, wer) ermöglicht eine erfolgreiche Umsetzung. Ein Ausgangspunkt, klare Ziele und ein Plan, um diese Ziele zu erreichen, deuten auf eine strategische Ausrichtung hin. Um erfolgreich zu sein, sind jedoch die Implementierungsplanung, die überzeugende Kommunikation und der inspirierte Unterricht notwendig. Wichtig ist auch die Teilnahme an den Teilnehmern. Strategie kann die Struktur für hervorragende Unterricht und Ausbildung zu schaffen. Allerdings ist es die Kombination von Strategie mit inspirierten Instruktion und engagierte Teilnahme, die am ehesten ist, um die Ergebnisse wirklich zu befriedigen. MIT Learning CenterPlan Ihre Endbenutzer-Trainingsstrategie vor Software-Roll-out Unternehmen aller Größen verbringen einen erheblichen Teil ihrer IT-Budgets auf Software. Neue Desktop-Betriebssysteme können die Sicherheit erhöhen und anspruchsvollere Anwendungen ausführen, und diese neuen Anwendungen können Aufgaben, die zuvor manuell durchgeführt wurden, automatisieren und eine leichtere und schnellere Erfüllung von Aufgaben ermöglichen, die zuvor mit älterer Software durchgeführt wurden, wodurch die Produktivität gesteigert wird. Aber Sie sehen nicht die untere Linie Vorteile dieser Upgrades, es sei denn, die Endbenutzer der Software können erfolgreich den Übergang machen. Das ist, warum es wichtig ist, eine Endbenutzer-Trainingsstrategie zu planen, bevor Sie neue Software ausrollen und sicherstellen, dass der Plan skalierbar ist, damit er mit Ihrem Unternehmen wachsen kann. Festlegung von Trainingszielen Ihr erstes Ziel bei der Bereitstellung von Software-Schulungen für Endbenutzer minimiert alle Produktivitätsverluste im Zusammenhang mit dem Software-Übergang. Das bedeutet, dass Sie so schnell wie möglich die Fähigkeiten erreichen müssen, um ihre Arbeit mindestens so schnell und genau zu machen, wie sie es mit der alten Software (oder manuellen Methoden) gemacht haben. Dann in der nächsten Phase wollen Sie, dass die Software den Benutzern hilft, ihre Aufträge schneller, genauer und sicherer als zuvor zu machen. Es ist wichtig, realistisch über die Zeitrahmen zu sein, in denen Sie erwarten, diese Ziele zu erreichen. Diese Zeitrahmen sind abhängig von der Komplexität der neuen Software sowie der Anzahl der Benutzer, die Schulungen und ihre anfänglichen Fähigkeiten benötigen. Das Upgrade auf eine neue Version der gleichen Software, die bereits genutzt wird, kann besondere Herausforderungen darstellen. Das Training dürfte schneller vorgehen, weil die Benutzer bereits mit einer früheren Version vertraut sind. Allerdings, wenn es viele Änderungen in der neuen Version gibt oder es hat eine ganz andere Schnittstelle (wie das Band in Office 2007, die die Menüs und Symbolleisten ersetzen, die Benutzer in früheren Versionen kennen), können Benutzer tatsächlich ein Upgrade schwieriger finden Als zu einem völlig neuen Softwarepaket wegen ihrer bestehenden Erwartungen zu wechseln. Denken Sie daran, dass alle Software-Pakete arent gleich geschaffen wurden, und auch keine Benutzer. Beurteilung von Endbenutzerbedürfnissen Ein wichtiges Element bei der Erstellung Ihres Trainingsplans ist die Bewertung der technischen Fähigkeiten derjenigen, die die Software täglich nutzen werden. Einige Software, wie z. B. ein neues Desktop-Betriebssystem, kann während des gesamten Unternehmens gerollt werden. Einige Anwendungsprogramme dürfen nur in einer bestimmten Abteilung (wie zB Buchhaltungssoftware in der Finanzabteilung oder Illustrationssoftware in der Grafikdesignabteilung) installiert oder nur für Mitarbeiter mit bestimmten Rollen (zB Sekretärinnen oder Abteilungsleiter) zur Verfügung gestellt werden. In vielen Fällen sind Software-Endbenutzer nicht besonders technisch versiert, aber Sie können verschiedene technische Fähigkeiten innerhalb einer Gruppe haben. In diesem Fall ist es wichtig, unterschiedliche Ausbildungsniveaus zu bieten. Technische Anfänger benötigen mehr fokussierte, Schritt-für-Schritt-Anleitung in Grundlagen, während mehr erfahrene Computer-Nutzer schnell abholen die Grundlagen und profitieren von mehr Training, die ihnen zeigt, wie man mehr obskure oder erweiterte Funktionen der Software verwenden. Der Versuch, die beiden Gruppen zusammen zu trainieren, wird dazu führen, dass die Anfänger überwältigt und verwirrt sind und die erfahrenen Benutzer Zeit verschwenden, die ihre Arbeit ausgegeben haben könnte. Ausbildungsmethoden Der nächste Schritt besteht darin, Methoden zur Bereitstellung der notwendigen Schulung zu bewerten. Auch hier gibt es mehrere Faktoren zu berücksichtigen: Benutzer Skill Ebenen, wie durch Ihre Bedürfnisse Bewertung bestimmt Anzahl der Benutzer zu trainieren Zeitrahmen für Rollout der Software (und ob youll tun es in Phasen oder in der gesamten Organisation auf einmal) Dort Sind mehrere verschiedene Methoden für die Bereitstellung von Training, und Sie können eine Kombination von diesen, vor allem in einer großen Organisation verwenden möchten. Die am wenigsten wirksame ist leider die, die von den meisten kleinen Organisationen und vielen größeren verwendet wird: das IT-Äquivalent, das Kind ins Wasser zu werfen und ihn zu sinken oder zu schwimmen. Plötzlich erscheint das neue Betriebssystem oder die neue Anwendung auf dem Endbenutzer-Computer, vielleicht mit einer Kopie des Handbuchs, und es ist bis zu dem Benutzer, es herauszufinden und das Unternehmen IT-Support-Desk, um die Verwirrungen, die der Benutzer bekommt, zu entwirren. Einige bessere Trainingsmethoden beinhalten: Individueller Hands-on-Instruktor Jeder Lehrer führt jeden Benutzer einzeln durch den Prozess der Durchführung gemeinsamer Aufgaben und beantwortet Fragen. Dies ist die teuerste Methode, obwohl potenziell die effektivste. Hands-on Klassenzimmer Stil Instruktor-geführte TrainingAn Lehrer zeigt Benutzer, wie die Software funktioniert und wie man gemeinsame Aufgaben, mit den Benutzern, die die Aufgaben selbst in einem classroomlab Einstellung. Jeder Benutzer oder ein Paar von Benutzern hat einen Computer, auf dem man üben kann. Klassen von 15 bis 30 sind oft wirksam. Seminarstil-Gruppen-DemonstrationEin Lehrer zeigt den Nutzern, wie die Software funktioniert und wie man gemeinsame Aufgaben in einer Live-Demonstration durchführt. Gruppen von 20 bis 50 sind oft wirksam. Computer Based Training (CBT) CD-basierte oder online (Web-basierte) Selbst-paced Training, die Endbenutzern ermöglicht, interaktive Lektionen, die sie durch die Prozesse der Durchführung gemeinsamer Aufgaben zu führen, und die Software testet sie auf ihre Leistung und Verständnis zu vervollständigen . Buchbasierte SelbstlerntrainingEnd-User vervollständigen den Arbeitsunterricht, wie man gemeinsame Aufgaben durchführt, die oft mit Screenshots dargestellt werden. Welche Lieferart (n) Sie wählen, ist es hilfreich, zuerst ein Pilot-Trainingsprogramm einer kleinen, ausgewählten Gruppe von Benutzern durchzuführen, die Ihre gesamte Benutzerbasis am besten repräsentieren. Dies wird Ihnen helfen, Probleme und Probleme mit verschiedenen Trainingsmethoden zu identifizieren, bevor Sie sich verpflichten. Erstellen eines Trainingsprogramms End-User-Training ist effektiver und unvergesslich, wenn Sie es an Ihre eigenen Organisationen anpassen, die Software zu nutzen, anstatt generischen Unterricht. Zum Beispiel sollte Microsoft Word-Anweisung Beispiele für tatsächliche Vorlagen enthalten, die Ihre Benutzer für ihre Dokumente verwenden werden. Einige Elemente Ihres Unterrichtsplans sollten beinhalten: Der Zweck der Software. Aufgaben, die der Benutzer mit der Software abschließen soll Wie es sich von früheren Versionen oder Produkten unterscheidet, die es ersetzen (falls zutreffend) Häufige Probleme Benutzer können auf Sicherheitsfragen im Zusammenhang mit der Software stoßen Ihr Trainingsprogramm skalierbar machen Ein skalierbares Trainingsprogramm ist flexibel genug, um sowohl kleine Zahlen zu berücksichtigen (Z. B. wenn neue Mitarbeiter dem Unternehmen beitreten und auf der Software geschult werden müssen) und große Zahlen (wie es bei einem organisationsübergreifenden Rollout eines neuen Produktes notwendig ist). Sie können viele Vorteile der individualisierten Ausbildung ohne die hohen Kosten erhalten, indem Sie eine Kombination aus computergestütztem Training und Seminar-Training verwenden, wo die Benutzer Fragen stellen und die Fähigkeiten mit Anleitung von einem Instruktor üben können. CBT hat den Vorteil, in der Lage zu sein, nach oben oder unten zu skalieren, abhängig von der Anzahl der Benutzer, die Sie trainieren müssen, und die Benutzer können in ihrem eigenen Tempo vorgehen, anstatt mit dem Rest der Klasse. Über Deb Shinder Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP ist ein Technologieberater, Trainer und Schriftsteller, der eine Reihe von Büchern über Computer-Betriebssysteme, Netzwerke und Sicherheit verfasst hat. Deb ist ein Tech-Editor, Entwicklungs-Editor, und Mitwirkender zu über 20 hinzufügen. Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP ist ein Technologieberater, Trainer und Schriftsteller, der eine Reihe von Büchern über Computerbetriebssysteme, Vernetzung und Sicherheit verfasst hat. Deb ist ein Tech-Redakteur, Entwicklungsredakteur und Mitwirkender zu über 20 weiteren Büchern zu Themen wie den Windows 2000 und Windows 2003 MCSE Prüfungen, CompTIA Security Prüfung und TruSecures ICSA Zertifizierung. How, um eine Trainingsstrategie zu entwickeln Zu oft, Training und seine Der Erfolg in einer Organisation wird durch die Anzahl der Trainings und die Anzahl der Personen in den Sitzen gemessen. Dies stellt den Wert der Ausbildung in einer Organisation unzureichend dar. Die Ausbildung muss sich auf die Verbesserung der aktuellen Leistung in einer Organisation konzentrieren sowie sicherstellen, dass Skill-Sets unter den Mitarbeitern für zukünftige Kompetenzen von der Organisation erforderlich ist. Im Folgenden finden Sie eine grafische Darstellung aller Inhaltsbereiche, die in diesem Artikel angegangen werden, um die Frage zu beantworten, wie Sie ein Organisations - und Entwicklungsprojekt erstellen können. Was ist eine Trainingsstrategie Eine Trainingsstrategie ist eine Ausbildung und Entwicklung in einer Organisation, die Umsetzung erfordert, um Erfolg zu erzielen. Es ist eine Blaupause, die die Optimierung des Personalressourcenkapitals in der Organisation unterstützen muss. Es ist wichtig, dass die Ausbildungsstrategie auf die Organisationsstrategie abgestimmt ist und ihre Vision verwirklicht werden kann. Warum haben Sie eine Trainingsstrategie Viele Punkte können sich dafür einsetzen, warum Sie einen Trainingsplan benötigen. Die überzeugendsten aber ruht in den Ergebnissen einer aktuellen Studie von 3.000 Unternehmen, die von Forschern an der Universität von Pennsylvania durchgeführt werden. Sie haben festgestellt, dass 10 der Einnahmen - für Kapitalverbesserungen ausgegeben, die Produktivität um 3,9 für die Entwicklung von Humankapital ausgegeben, erhöhte Produktivität um 8,5 Was sind die Komponenten Wie werden sie erstellt Eine Strategie entworfen, aber nicht implementiert ist wertlos, um zu bringen Über die besten Ergebnisse für die Trainingsstrategie, müssen die Ausbildungsprodukte oder - dienste vermarktet und gefördert werden, indem sie folgendes manipulieren: Trainieren Sie Schneide und zukünftige Fokussierung. Stellen Sie sicher, dass es praktische Übertragung von Lernen gibt. Erstellen Sie einen benutzerdefinierten Trainingsplan für Ihre Organisation Bevor Sie Ihr Trainingsprogramm erstellen, ist es wichtig für Sie als Trainer, Ihre Hausaufgaben zu machen und Ihre Firmensituation gründlich zu erforschen. Durch das Sammeln von Informationen in mehreren Schlüsselbereichen, bereiten Sie sich besser vor, um einen relevanten und angepassten Trainingsplan für Ihr Unternehmen zu erstellen. Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie mehrere Ziele erreichen können, um ein effektives Programm zu planen: Ziel 1: Bestimmen Sie, welche Schulungen benötigt werden. Ziel 2: Bestimmen Sie, wer trainiert werden muss. Ziel 3: Wissenswertes, um die erwachsenen Lernenden am besten zu trainieren. Ziel 4: Wissen Sie, wer Ihr Publikum ist. Ziel 5: Erstellen Sie eine detaillierte Blaupause. Erstens, gut erklären, wie man eine Bedarfsanalyse durch die Erforschung und Identifizierung von Schulungsbedürfnissen in Ihrem Unternehmen zu führen. Wenn Sie diesen Schritt machen, ist der beste Weg, um Ihr Training auf den rechten Fuß zu bekommen, indem Sie sofort Ihr Unternehmen davon abhalten, wertvolle Zeit, Geld und Energie auf unnötiges Training zu verschwenden. Als nächstes sehen Sie sich genau an, wie Sie feststellen können, welche betroffenen Mitarbeiter die spezifische Ausbildung benötigen. Eine bestimmte Ausbildung, wie Belästigung oder Evakuierung, gilt für alle Mitarbeiter. Aber das Training auf spezifische Ausrüstung oder Software gilt nur für Mitarbeiter, die diese Werkzeuge verwenden. Es ist wichtig zu wissen, wer braucht, was so, dass Sie Ihr Programm entsprechend anpassen können. Nachdem Sie festgestellt haben, was und wer, zeigen Sie gut, wie man erwachsene Lernende trainiert, die unterschiedliche Lernstile haben als Schüler im Schulalter. Darüber hinaus musst du dein Publikum für jede Trainingseinheit kennenlernen, um den Stil und die Substanz deines Programms weiter zu gestalten. Sobald Sie alle diese Informationen gesammelt haben, sind Sie bereit, eine detaillierte Blaupause für Ihr Trainingsprogramm zu erstellen. Nun erklären Sie, wie dies zu tun Ermitteln Sie die Ausbildungsbedürfnisse Sie können viele verschiedene Betriebsressourcen verwenden, um Ihnen zu helfen, Ihre Firmenausbildungsbedürfnisse zu bestimmen. Unternehmensziele. Verweisen Sie auf Ihre Firma angegebene Ziele, um Ihnen zu helfen, allgemeine Trainingsprogrammziele zu definieren. Richten Sie Ihre Trainingsziele mit Unternehmenszielen so aus, dass, wenn die Belegschaft Ihre Ziele erfüllt, sie auch die Ziele des Unternehmens erfüllen werden. Dieser Prozess beginnt mit einem neuen Ausrichtungs-Training. Berufsbeschreibungen. Geben Sie die angegebenen Job-Anforderungen als Basis für die erforderliche Schulung ein. OSHA 300 log. Überprüfen Sie dieses Dokument, um bestimmte Sicherheitsanforderungen in Ihrem Unternehmen zu identifizieren. Verwenden Sie diese Verletzungsstatistiken, um Bereiche zu identifizieren, in denen mehr Sicherheitstraining benötigt wird. Personalbeschwerden. Überprüfen Sie Mitarbeiterbeschwerden, um die Ausbildung von Diskriminierung, Belästigung, Überstunden und Kompensationszeit und anderen Mitarbeitern zu priorisieren. Gesetzliche Verpflichtungen. Sie müssen sicherstellen, dass Ihr Trainingsprogramm alle erforderlichen Schulungen umfasst, um staatliche und rechtliche Verpflichtungen wie die Anforderungen an die Arbeitsschutz - und Gesundheitsschutzbehörde (OSHA), die Anforderungen an die Arbeitsabteilung, die staatlichen Anforderungen und andere zu erfüllen. Bestimmen Sie betroffene Mitarbeiter Sobald Sie die Themen zusammengestellt haben, auf denen Sie trainieren müssen, müssen Sie herausfinden, welche Mitarbeiter das Training benötigen. Verwenden Sie andere Firmenressourcen, um Ihnen zu helfen, festzustellen, wer das Training benötigt. Unternehmenspolitik Für bestimmte Gebiete oder Themen, können Ihre Organisationen Politik, wer zu trainieren, in was und in welcher Häufigkeit zu buchstabieren. Verwenden Sie diese Anleitung, um Ihre Liste der betroffenen Mitarbeiter zu starten. Mitarbeiteraufzeichnungen. Überprüfung auf Sicherheitsverletzungen oder Unfälle, um festzustellen, ob Mitarbeiter mehr Sicherheitstraining für Belästigung oder Diskriminierungsbeschwerden benötigen, was darauf hindeutet, dass mehr Empfindlichkeitstraining oder Leistungsnachweise vorliegen müssen, Leistungsdaten. Überprüfen Sie diese Informationen, um Schwachstellen in der Leistung zu identifizieren, die ein Auffrischungs-Training erfordern, wie Sie Geräte und Maschinen effizienter nutzen oder wie Sie produktivere Verfahren einsetzen können. Sie können auch eigene Methoden entwickeln, um festzustellen, welche Mitarbeiter eine Ausbildung benötigen, von informellen bis formalen. Beobachtungen Halten Sie Ihre Augen und Ohren an Ihrem Arbeitsplatz offen und Sie können Mitarbeiter identifizieren, die in bestimmten Bereichen trainieren müssen. Informelle Diskussionen Sprechen Sie mit Mitarbeitern, Vorgesetzten und Managern, um ehrliche Informationen über Bereiche zu bekommen, in denen die Leute sich gut gerüstet fühlen, um ihre Arbeit und Bereiche zu machen, wo sie unangenehm sind. Schwerpunktgruppen. Diese Methode beinhaltet die Auswahl einer Gruppe von handverlesenen Mitarbeitern und die Frage, ob sie Fragen zum Training haben. Diese Aktivität gibt Ihnen die Möglichkeit, Daten von ein paar Menschen in kurzer Zeit zu sammeln. Fokusgruppen sind gut für das Brainstorming, was eine wertvolle Informationsquelle sein kann. Vergewissern Sie sich, dass die ausgewählten Mitglieder freimütig sind. Ein ruhiger Teilnehmer kann zögern, dazu beizutragen. Interviews Persönliche Interviews können sehr effektiv sein, um herauszufinden, was Schulung Mitarbeiter wollen, aber es kann auch sehr zeitaufwändig sein. Diese Methode ist am besten für spezialisierte Ausbildung, die einen kleinen Prozentsatz der Belegschaft betrifft. Fragebögen. Stellen Sie ein paar Fragen für die Ausbildung, die Sie planen. Diese Methode eignet sich für das Wahlfach oder für neue Trainingsbereiche, in denen Sie Programme starten möchten. Halten Sie die Antworten vertraulich, damit die Mitarbeiter sich wohl fühlen. Fertigkeitstests oder Demonstrationen. Geben Sie schriftliche Tests oder haben Mitarbeiter führen Vorführungen auf bestimmte Geräte zu bestimmen, wer braucht zusätzliche Ausbildung. Wissen, wie man Erwachsene Lernender trainiert Die meisten Erwachsenen sind selbstgesteuerte Lernende: Sie wollen lernen, was sie wollen, wann sie wollen und wie sie wollen. Erwachsene Lernenden haben ihre eigene Art des Lernens, die vier Schlüsselelemente enthält, die unten diskutiert werden. Auch wenn Sie Ihr Trainingsprogramm strukturieren, um diese Elemente zu treffen, können Sie jedoch immer noch in widerwillige Lernenden laufen. Wir bieten auch sieben Regeln für die Ausbildung von widerwilligen oder resistenten Lernenden. Die vier Elemente der Erwachsenen Lernmotivation. Um erwachsene Lernende zu motivieren, setzen Sie einen freundlichen oder offenen Ton zu jeder Sitzung, schaffen ein Gefühl der Besorgnis und setzen eine angemessene Schwierigkeitsstufe. Weitere Motivatoren für erwachsene Lernende sind: Persönliche Errungenschaften, die den Erwerb eines höheren Berufsstatus oder die Aufrechterhaltung oder Überwindung von Konkurrenten ermöglichen. Soziales Wohlbefinden mit Möglichkeiten für Gemeinschaftsarbeit Externe Erwartung, wie die Erwartungen an jemanden mit formaler Autorität zu erfüllen Soziale Beziehungen mit Möglichkeiten, neue Freunde zu finden, die den Völkern begegnen Für die Vereinigung Stimulation, die die Routine der Arbeit unterbricht und den Kontrast in den Mitarbeitern lebt, interessiert sich für das Lernen, das den Mitarbeitern Wissen um des Wissens wünscht und neugierige Gedanken befriedigt. Verwenden Sie sowohl positive als auch negative Verstärkung, um erfolgreich zu sein, um erwachsene Lernende zu trainieren. Verwenden Sie eine positive Verstärkung häufig, wie zum Beispiel mündliches Lob, wenn Sie neue Fähigkeiten lehren, um Fortschritte zu fördern und gute Ergebnisse zu belohnen. Verwenden Sie negative Verstärkung, wie negative Kommentare zu einer Performance-Überprüfung, um schlechte Gewohnheiten oder Leistung zu stoppen. Beibehaltung Erwachsene müssen behalten, was sie gelernt haben, um Vorteile auf persönlicher und unternehmensweiter Ebene zu verwirklichen. Erreichen Sie große Retentionsraten, indem Sie Auszubildende ihre neu erworbenen Fähigkeiten immer wieder ausüben, bis sie vertraut und komfortabel genug sind, um langfristigen Erfolg zu gewährleisten. Übertragung. Erwachsene wollen mitbringen, was sie in der Ausbildung direkt am Arbeitsplatz lernen. Positive Übertragung tritt auf, wenn Erwachsene in der Lage sind, gelernte Fähigkeiten auf den Arbeitsplatz anzuwenden. Negative Übertragung tritt auf, wenn Lernende Kantor Dontapply Fähigkeiten an den Arbeitsplatz. Sieben Gesetze für die Ausbildung Erwachsener Lernende Erwachsene bringen typischerweise ein breites Erfahrungsspektrum zu Schulungen, zu denen sie neue Ideen und Fähigkeiten beifügen können. Gleichzeitig aber sind diese Lernenden manchmal zögern, neue Ideen und Arbeitsweisen zu akzeptieren. Trainer können manchmal diesen Widerstand überwinden, bevor das Lernen stattfinden kann. Sivasailam Thiagarajan, Präsident von Workshops von Thiagi und Autor vieler Trainingsspiele und Simulationen, empfiehlt, diese sieben Gesetze zu befolgen, wenn man zögernde Lerner trainiert: Gesetz der bisherigen Erfahrung: Binden Sie alle neuen Lernen und weiter auf die bisherigen Erfahrungen der Lernenden aufbauen. Gesetz von Relevanz: Effektives Lernen muss für Lernende leben und arbeiten. Gesetz der Selbstverwaltung: Viele Erwachsene ziehen es vor, in ihrem eigenen Tempo zu lernen. Erwartungswahrnehmung: Erwachsenenreaktionen auf Schulungen werden oft von den Erwartungen geprägt, die sie an den Inhaltsbereich, das Trainingsformat, die Teilnehmer und die Trainer gebunden haben. Gesetz des Selbstbildes: Erwachsene haben die Vorstellungen von der besten Art, wie sie lernen Diese Begriffe können entweder die Lernerfahrung beeinträchtigen oder verbessern. Gesetz der Mehrfachkriterien: Erwachsene Lernenden die Qualität des Lernens auf Errungenschaften und Lernerfahrungen. Justizrecht: Im erfolgreichen Lernen müssen Ziele, Inhalte, Aktivitäten und Bewertungstechniken alle ausgerichtet sein. Sobald Sie mit den allgemeinen Bedürfnissen der erwachsenen Lernenden vertraut sind, müssen Sie Ihren Trainingsplan weiter anpassen, indem Sie das spezifische Make-up der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen kennen lernen. Kennen Sie Ihr Publikum Um jede Trainingseinheit so effektiv wie möglich zu machen, müssen Sie die Teilnehmer in jeder Gruppe analysieren. Sammeln Sie die folgenden Informationen über Gruppenmitglieder: Was ist ihr Hintergrund Wie viel Training haben sie zu diesem Thema gehabt Warum ist das Management der Meinung, dass sie mehr Training benötigen. Haben alle Auszubildenden eine Beziehung zum Trainer (Bekanntschaften, Jobs sind verwandt) Haben alle Auszubildenden hoch Verantwortungsbewusstsein oder Autorität in der Organisation Was sind die Demographie der Gruppe Wie viele Auszubildende sind in der Gruppe Was ist das Durchschnittsalter Was ist das Verhältnis von Männern zu Frauen Was ist ihr Bildungsniveau Was ist ihr Fachwissen? Wie viel Vorkenntnisse Haben sie über das Session-Thema Haben Sie etwas mehr wissen als andere Was ist die allgemeine Haltung der Gruppe Ist diese freiwillige oder erforderliche Ausbildung Möchten sie hier sein Was denken sie über das Thema Was denken sie über den Trainer Sind sie Eine freundliche Gruppe Was sind ihre Erwartungen Können die Trainer ihre Bedürfnisse erfüllen Wird die Ausbildung den Teilnehmern zugänglich sein Wird die Ausbildung dem Trainer zugute kommen Die Organisation Könnte es Nachteile infolge der Trainingseinheit geben Sie müssen auch wissen, welche Art von Lernenden Auszubildende sind. Im Allgemeinen lernen die Menschen auf eine von drei Arten: Visual Diese Lernenden erhalten Informationen am besten durch Sehen oder Lesen. Ihre Gehirne verarbeiten die Informationen und behalten sie, sobald sie es sehen. Diese Lernenden profitieren von schriftlichen Anweisungen, Diagrammen, Handouts, Overheads, Videos und anderen visuellen Informationen. OralOral Lernenden erhalten Informationen, wenn sie es hören. Sie reagieren am besten auf Redner, Audiokonferenzen, Diskussionsgruppen, Q amp A Sessions und andere mündliche Informationen. Kinästhetisch oder taktilDie Lernenden lernen durch Berührung und Gefühl. Sie werden von der Show profitieren und sagen, wo Ausrüstung zur Verfügung steht. Sie reagieren auch gut auf Demonstrationen neuer Verfahren und haben die Chance, sich selbst zu üben. Sie werden unweigerlich alle drei Arten von Lernenden in jeder Trainingseinheit haben. Es ist daher wichtig, dass Sie eine Kombination von Lehrstilen in Ihr Training programmieren. Wir werden das gemischte Lernen im Detail in Kapitel 3 besprechen. Wenn Training nicht die Antwort ist Sobald Sie alle relevanten Informationen, die oben identifiziert wurden, gesammelt haben, ist es Zeit, die Daten zu analysieren und zu bestätigen, um festzustellen, welche Trainingsbedürfnisse vorhanden sind. Bleiben Sie offen für die Idee, dass die Ausbildung nicht immer die Antwort in jedem Fall ist. Verwenden Sie diese Richtlinien, um festzustellen, ob ein anderer Ansatz am besten funktionieren könnte: In Fällen, in denen die Gesamtgröße oder Schwierigkeit der Fähigkeiten oder Prozeduren komplex ist oder wo nur ein Mitarbeiter Schwierigkeiten hat, können Coaching oder andere Eins-zu-Eins-Job-Hilfsmittel besser sein als Eine Trainingseinheit. Qualifizierte Schulungen reichen nicht aus. Sie müssen auch sicherstellen, die Teilnehmer zu motivieren, zu lernen und durchzuführen. Wenn Sie bereits trainiert haben, können Sie nicht mehr Sitzungen benötigen, die Sie stattdessen empfehlen müssen, um die Arbeitsumgebung zu ändern, um eine bessere Arbeitsleistung zu fördern. Wenn das vorherige Training seine Ziele nicht erreicht hat, herauszufinden, warum es gescheitert ist. Gab es zu viel Zeit zwischen der Sitzung und der Leistung war die Sitzung unter idealen Bedingungen gehalten oder gab es eine schlechte Trainingsumgebung Alle diese Faktoren müssen berücksichtigt werden, bevor Entscheidungen getroffen werden. Die Lösung kann so einfach sein wie die Revision eines alten Programms. Zeichnen Sie eine detaillierte Blaupause Sie haben Ihre Hausaufgaben gemacht und wissen, was Ihre Ausbildung braucht, wer muss trainiert werden, und wie am besten zu trainieren. Jetzt musst du einen Plan entwickeln. Heres how: Setzen Sie spezifische Ziele, um jeden Trainingsbedarf zu erfüllen, den Sie identifiziert haben. Verwenden Sie quantifizierbare Messungen für die Errungenschaften, die Sie nach dem Training erreichen wollen, wie z. B. eine erhöhte Produktionsquote oder verminderte Verletzungsraten. Verwenden Sie Diagramme, Grafiken und Tabellen, wo immer möglich, um Management-spezifische Zahlen und Trends zu zeigen, die Ihr Trainingsprogramm erreichen wird. Zum Beispiel, Diagramm die erhöhte Produktivität Kurve Sie planen, mit Ihrem Training zu erreichen oder Diagramm der Verletzungsrate Sie hoffen, zu erreichen. Setzen Sie realistische Ziele, die erreichbar sind, aber nicht unbedingt leicht. Kennen Sie Ihre Auszubildenden gut genug, um zu erfahren, wie Sie sie herausfordern, um für eine effektivere Leistung zu erreichen. Zum Beispiel, schauen Sie sich die höchsten Produktions-Peak-Mitarbeiter jemals erreicht haben, auch wenn es nur einmal war, und legen Sie Ihr Ziel etwas über diesen Punkt. Die Mitarbeiter wissen, dass sie es erreichen können, weil sie es bereits haben. Aber sie wissen auch ihre Herausforderung zu erreichen. Liste aller Personen, die in jedem Themenbereich trainiert werden müssen. Verwenden Sie diese Listen, um Ihnen zu helfen, Ihr Training an Ihr Publikum anzupassen. Bereiten Sie Auszubildende vor der Kommunikation vor Sitzungen mit Prequizzes, Agenda oder Anfragen für bestimmte Bereiche Auszubildende wollen in der Ausbildung angesprochen werden. Stellen Sie einen Trainingsplan ein. Machen Sie einen Master-Zeitplan für alle Schulungen, die Sie für diesen Monat oder in diesem Jahr durchführen möchten. Innerhalb des Master-Zeitplans legen Sie für jede Sitzung bestimmte Termine fest. Inbegriffen Make-up-Termine für Auszubildende, die nicht an geplanten Sitzungen teilnehmen können. Verwenden Sie eine logische Progression für mehrteilige Ausbildung stellen Sie sicher, dass Sitzungen arent zu weit auseinander, dass Auszubildende vergessen, die erste Ausbildung oder zu eng zusammen, dass Auszubildende leiden Informationen Überlastung. Auch Zeit für Auszubildende, die mehr Training in der ersten Sitzung wollen, um es zu erhalten, bevor die nächste Sitzung stattfindet. Wählen Sie die jeweilige Methode (n) für jede Gruppe von Auszubildenden in jedem Themenbereich. Planen Sie, um mehr als eine Trainingsmethode für jedes Thema zu verwenden, um sicherzustellen, dass Sie alle Arten von Lernenden in der Sitzung erreichen. Planen Sie Flexibilität in Ihren Materialeinsatz, damit Sie auf technische Schwierigkeiten oder andere Probleme vorbereitet sind. Auflisten der Materialien und Methoden, die Sie in jeder Sitzung verwenden möchten. Sobald Sie alle diese Informationen gesammelt und organisiert haben, sind Sie in großartiger Form, um mit der Entwicklung der Besonderheiten Ihrer Trainingseinheiten beginnen. Das nächste Kapitel umfasst ein umfassendes Spektrum an Trainingsstilen und Materialien und hilft Ihnen, zu entscheiden, welche Methoden am besten zu nutzen sind und wie man Methoden kombiniert, um einen effektiven Blended Learning Ansatz zu präsentieren. Kostenlose White Papers
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